「丸投げ上司」の問題点

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yahooやgoogleなどの検索サイトで「丸投げ」と検索すると「丸投げ 上司」の予測変換が最上位表示されるほど上司による仕事の丸投げはポピュラーな問題です。


ただ、この仕事の「丸投げ」をしてくる上司にもいろいろなタイプがあるように思えます。

本当に仕事を一切する気のない上司もいれば、やる気がないわけではないけれども自分では何をすればよいかわからないから仕方なしに問題を誰かに丸投げするという人もいます。

前者は論外ですが、後者も後者で問題です。

本来であればこのような人たちにマネージャーを務める資格はないのですが、年功序列制度が今なお根強く残る日本の会社ではそのような人たちがマネージャーとなり自分の上司になってしまうことがあるのです。


そこで、自分がそのような「丸投げ上司」にあたったときのため、あるいは自分自身が「丸投げ上司」とならないための対処法を知るために、上司が仕事を丸投げしてしまう理由について考えてみたいと思います。

「丸投げ上司」の問題点

「丸投げ上司」と仕事をすることの一番の問題点は仕事に対するモチベーションが下がることでしょう。

部下よりも高い給料をもらっているにもかかわらず、やっている仕事は部下に仕事を丸投げしてその報告を聞くだけ、そんな上司であれば部下としては不満が募りやる気も失せてしまいます。


そんな「丸投げ上司」に対して、そもそもそんな上司からの仕事の丸投げになど応じなければよいという意見もあります。

ですが、それがそういうわけにもいかないのです。

これは別に上司に逆らうことを問題視しているわけではありません。

仮に部下が上司の丸投げに応じなかったとして、次に上司が考えるのはその部下ではなく今度は別の人に仕事を丸投げしようとすることです。

何かしら理由をつけて、その部下とは別の部下、あるいは別の部署の人たちに仕事を丸投げするのです。

結果として、そうして仕事を丸投げされた別の人たちに「あなたの仕事を自分がやる羽目になった」「君たちの部署はいつもこちらに仕事を押しつけてくるよね」といったように反感を買う恐れがあるのです。


私としてはこちらのほうをより問題視しています。

なぜ上司は仕事を丸投げしてしまうのか

そもそも、なぜ上司は仕事を丸投げしてしまうのでしょうか。

仕事のやる気がないからでしょうか?

それも理由にあるでしょうが、私が思うに上司が仕事を丸投げしてしまう理由のひとつに思考力の欠如というのがあるように感じます。


物事を考えるときには必ずその粒度を意識することが大切です。

たとえば、機械が故障したなどの何か問題が発生したときには当然その原因究明や是正が必要になってくるわけですが、そのためにはまずは現状の問題点は何かといった現状把握との作業も必要になってくるわけです。

この現状把握と一口に言っても、機械の性能レベルの話もあれば、機械のどの部分が故障したかなどといった部品レベルの話もあります。

後者の場合にはその機械に精通していなければ調査することは難しいでしょうが、前者であれば必ずしもその機械に精通していなくても調査することは可能かもしれません。

このように、粒度を細かくした見方で課題を整理して全体最適を図っていくことはリーダーに求められる大切な能力です。


仕事を丸投げする人というのは、こうした粒度の設定ができない人のような気がします。

つまり、与えられた課題に対してそれを細かい粒度の課題に置き換えることができない、何が自分にできて何ができないかを捉えられない、だから仕事を丸投げするという形になってしまうのだと思います。


また、部下に仕事を任せるときに「その仕事はあなたにしかできないから」と言って仕事を丸投げしてくる上司がいるかもしれません。

ですが、仕事の課題を整理すれば必ずしもその部下にしかできない仕事ばかりではなく、他の人にでもできる作業はいくらでもあるかもしれません。

そういったことを一切せずに 「この仕事はその部下の仕事」と決めつけ、その部下が忙しくて仕事に入れない場合であっても何もせずに静観する、あるいはそのまま別の人に仕事を丸投げする上司がいるとすれば、その上司はリーダーとしての仕事を果たしていないと考えて良いでしょう。

「丸投げ上司」にならないためには

こうした「丸投げ上司」にならないためには、上記で述べたように若いうちから仕事の中身を細かく捉えていくことが大切なことだと考えています。

同僚に仕事を頼むときにも、仕事を任せっきりにするのではなく課題や基準を整理した上で仕事を頼むようにしましょう。

何も考えずに仕事を任せきりにしている限りその人自身の成長はないと思います。

【参考記事】


「部下の成長のために仕事を任せている」という言葉の多くはただの詭弁だと思います。

もしも、本当に相手の成長を願うのであれば、相手を正しい道に導いてあげるためにも課題を明確にして共有するべきだと思いますし、相手が困っているときにもしっかりとフォローをするべきでしょう。


私は良い上司には決してなれないでしょうが、そのような言い訳だけは絶対にしたくないと思っています。

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