人間が人間を正当に評価することが難しい理由とこれからの人事評価の形

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人事評価に限らず、会社における個人の評価というのはある意味でコミュニケーションの延長だと考えています。

人間の評価基準には実にいろいろな要素があり、これらはコミュニケーションに共通するものがあるからです。

そして、それこそが人事評価の最大の課題でもあります。


感情的な生き物である人間が同じく人間を評価する必要がある、これが人事評価の難しさだと思います。

あいまいな人間の評価基準

会社の人事評価というのはどうしても定性的な評価に頼らざるを得ません。

学校のテストの点数のように成果を簡単に定量化できるものではないからです。


しかしながら、定性評価は主観的なものになりがちです。

たとえば、上司に対しても強い物言いをする部下に対して、積極性を買って好意的に捉えるか、生意気とみて否定的に捉えるかは、個人の価値観や上司と部下の関係性・相性などによるところが大きいです。


こうした定性的な部分を個人の価値観によらず一律に評価できるシステムが確立されているのであれば、その人事評価は大変有効なものと言えます。

でも、実際には人事評価というのはもっとアバウトに行われているような気がしてなりません。

年功序列は無難な制度

結局、社員の能力や価値を評価しようという取り組みには、個人の主観がかなり介在しているわけです。

ですから、必ず不満が生まれるわけです。


それならば、勤続年数や年齢といった誰が見ても揺るぎない基準に基づいて評価する、つまり年功序列という考え方に落ち着くというのは、ある意味では合理的な考えだとも言えます。

結局、個人の主観に頼らないという意味で年功序列はもっとも客観的な人事評価の制度だと言えます。

現状の方法で会社が回っているという事実

確かに年功序列は諸刃の剣です。

成果ではなく勤続年数や年齢で評価するという年功序列制度では、能力のある若手のモチベーションや意欲をそぐ可能性もあります。


ですが、そうした体制で会社が回っているというのもまた事実なわけです。

最近の新型コロナウイルスの感染拡大によって皮肉にもテレワークなどの働き方改革が促進されたように、こうした改革や変革というのは本当に必要に迫られたときにしか起こりえません


少なくとも現状で一定の利益を確保できている会社が、わざわざ人事評価を見直す必要などどこにもなかったわけです。

働き方改革で人事評価も改革されるか?

とはいえ、上述したように現在は急速に働き方改革が進んでいる状況です。

この働き方改革に伴い、人事評価のあり方も変わっていくはずです。

(テレワークなどの普及によって、時間管理→成果管理の流れが加速されるはずです。よろしければ、こちらも合わせてご覧ください。)

【参考記事】


これまではそれほど真剣に捉えられてこなかった人事評価のあり方について、改めて考えるべきときが来ているのではないでしょうか。

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