従業員ごとの能力の差を明らかにすることは必要か?【ジョブローテーション】

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人事異動の季節が再びやってきました。

人事異動の時期としては、一般的な企業では決算を一つの区切りとしている場合が多いです。

そのため、3月決算の会社では3月末・9月末を一区切りとして人事や組織体制が決まる場合が多いようです。

私の勤務先も3月決算ですので、毎年このくらいの時期に来期の人事や組織が発表されます


もっとも、今年はコロナ禍にあるので、それほど活発な人事の異動などはないかもしれませんが。。

ジョブローテーション

そんな私もかつて部署異動を経験した人間です。

とは言っても、私の場合は部署内の人間関係で上手くいかず、半ば追い出される形での異動でした。

もちろん、異動はそのような消極的なものばかりではなく、本来はキャリアアップや人材育成のために活用されるのが望ましいはずです。

特に大企業においては、このような社員の能力開発を目的として定期的に職場の異動や職務の変更を行うジョブローテーションが広く行われているようです。


このように従業員に様々な職場や職務を経験させることには私は大いに賛同します

ですが、それは私の偏屈な考えに基づくものです。


私がジョブローテーションに対して肯定的なのは、ジョブローテーションが従業員の能力を明らかにしてくれるものだと思うからです。

仕事の成果に差が生じるのは従業員の差か?仕事の差か?

従業員の仕事の遂行能力を評価するにあたって、単純に仕事の成果だけで判断することはできません。

職務が異なる社員同士を一律に評価することはできないのです。


今2人の社員(AさんとBさん)がいたとして、仮にAさんは業務を難なくこなせている、一方Bさんは業務をこなすのに苦労しているというような状況だったとします。

このとき、単純にAさんのほうが仕事を遂行する能力が高いとは言い切れません。

なぜなら、この状況では仕事の成果に差が生じている要因が仕事をする人の差(AさんとBさんの個人差)によるものなのか、それとも仕事内容の差(Aさんの業務とBさんの業務の差)によるものなのかがわからないからです。

現在の状況は下の表のような状況と言えます。

業務①業務②
社員A
社員B×


ですから、その要因を明らかにするためには、AさんとBさんの業務を入れ替えたときの結果をみる必要があります

そうしてAさんとBさんの業務を入れ替えて仕事をしてもらったときに、仮に下の表のような結果になったとすれば、仕事の成果に差が生じるのは仕事内容の差が原因である可能性のほうが高いという結論にたどり着くのです。

業務①業務②
社員A×
社員B×

従業員ごとの能力の差を明らかにすることは必要か?

会社の仕事というのは、従業員によってその業務量や難易度に明らかな差があることも珍しくありません。

ですから、従業員の成果を評価するにあたっては、それが個人の力によるものなのか、それとも仕事内容によるものなのかを明確に切り分けることが大切なのです。


周りをみていると、同僚たちが自身の能力や扱っている仕事を過信しているように思えてしまうときがあります。

そう感じてしまうのは、私が異動を経験していることも理由のひとつなのかもしれません。

複数の部署や職務を経験している私からすれば、仕事の相性や適正というのももちろんあるのでしょうが、根本的な仕事の難易度に大きな差を感じてしまうことも少なくありません。


従業員ごとに異なる役割や職務を割り振り続けている限り、個人の本当の能力を見極めるのは難しいはずです。

ですから、それを明らかにするためにも、従業員ごとに全く異なる職務を割り振るのではなく、ある程度は同じような業務を均しくこなしてもらうこともときには必要で、それにはジョブローテーションが有効なわけです。


ただ、そもそも会社は従業員の能力の差を明確にするべきなのでしょうか?


私は少なくとも当人たちにはそれを実感してもらうべきだと思います。

複数の業務を経験し、それぞれの業務の難しさについて身をもって知ることで、その業務に関わる人たちへの敬意や信頼につながっていくと思うからです。

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