人事評価の自己評価を簡単に書き上げる方法【実践編①】~評価者からのフィードバックをフレーズ化する

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会社で行われている人事評価には客観性というものを感じることができません。

このような客観性に乏しい人事評価に対して真剣に取り組む価値はないと思っています。

ですから、最小限の労力で人事評価を書き上げましょうというのが私の持論になります。


その方法として、前回の記事では人事評価の自己評価はQ&Aをフレーズ化して書くという方法をご紹介させていただきました。

この方法を用いれば煩わしい文章構築の手間も省けるし、具体的に何から書き始めればよいのかわからず途方に暮れてしまうといったこともなくなるでしょう。


とは言え、この方法を使えば一切考えることなく人事評価が出来上がるかといえば、決してそういうわけではありません。

この方法はあくまで人事評価を作成していく上での道筋を与えてくれるものに過ぎず、最終的には自分自身でその道筋を進んでいくことが求められています。

そのため、実際に人事評価を書いていくにあたって気をつけるべきポイントというのもいくつかあります。


そこで、本記事では、どのようなことを意識しながら人事評価を書いていけばよいかという話をさせていただいきたいと思います。


(本記事は以下の記事の続きとなります。こちらの記事も合わせてお読みください。)

評価者からのフィードバックをフレーズ化する

まず最初は、前回の記事でご紹介させてただいたような非常にシンプルなフレーズの組み合わせで文章を書き上げてみるのがよいと思います。

下記は前回ご紹介させていただいたフレーズを組み合わせて作成した文章です。

【課題の目標を達成できた場合】

課題の目標は達成できました。それが達成できたのは〇〇によるところが大きいと思います。具体的には〇〇ということがありました。

課題の目標を達成できなかった場合】

課題の目標は達成できませんでした。それが達成できなかったのは〇〇によるところが大きいと思います。具体的には〇〇ということがありました。そのため〇〇を行いましたので、今後この方法で課題に取り組みます。


こんな程度の文章であっても、課題が明確に設定されていて、各課題に対してひとつひとつこの内容を丁寧に書き出していけば、それなりのレベルに仕上がるはずです。

ちなみに、今回の人事評価に関する一連の記事の中ではあまり深く触れてきませんでしたが、人事評価は課題設定のプロセスのほうがはるかに重要です。

課題やその目標レベルを設定することのほうが重要かつ難易度も高いことなのですが、最初に述べたように人事評価というのはそこまで厳密な評価の場ではありません。

今回のテーマである「簡単にそれなりの人事評価を書き上げる」という話からは逸脱してしまうため、今回はその話は割愛させていただきます。

(機会がありましたら、別の機会でお話しさせていただきます。)


話を元に戻しますと、このように最初はこのフレーズの組み合わせで書くと決めて一旦人事評価の自己評価を書き上げます

それで、その自己評価を提出すると、評価者(上司)によっては一旦その内容に目を通してくれて、正式評価を下す前に「ここはこういう風に書いたほうがいい」などといったようにフィードバックを事前に与えてくれることがあります。


まず、このフィードバックは素直に受け入れましょう

評価者からのフィードバックは評価者の要求や評価における基準とみなすことができます。

人事評価においてはっきりとしないことが多い要求や基準が明らかになるのですから、好意的に捉えるべきです。


ただし、ここで注意してほしいことがあります。

それは、言われたことそのままに文章を書き直すだけでなく、その言われたことをフレーズ化するという作業を行ってほしいのです。

今、評価者からQ&AのQ(質問)の部分が与えられたと言えるわけで、そのQ(質問)に対応したA(回答)をフレーズ化することが必要です。


実際のところ、人事評価は主観がかなりの部分を占めており、評価者によって好き嫌いが分かれます。

たとえば、私は論理的なプロセスを好むため全ての課題に対して目標の達成状況とその要因を述べるプロセスを忠実に行いたいと考えているのですが、私を評価する立場の人たちはどちらかというとネガティブな内容は避けてポジティブな内容を前面に押し出す構成を望むことが多いです。

ですから、自分の考えとは異なりますが、そのような評価者の要求を飲んで使用するフレーズには「得られた経験も多く、それは〇〇です」といったようなポジティブなものを使うようにしています。

すべてのフィードバックを受け入れる必要はない

ただし、評価者からのすべてのフィードバックを受け入れなければならないというわけではありません。

評価者のすべてのフィードバックが合理的なものというわけではありません。

言葉の言い回し的なものも多く、あくまで文章としての品質をあげることを目的としたものもあります。

また、ある課題で指摘された内容が別の課題に対しては指摘されていない、ということもよくあります。

これは、人事評価の構成要素をフレーズ化して、いわば人事評価の標準ルールを取り決めたからこそわかることでもあるのです。

これも人事評価を機械的に行うことの功績だと考えています。


結局、人事評価で行われるやり取りのほとんどが主観的な話に過ぎないのです。

文章表現というのは、その書き方やその受け止め方がその人の主観、さらにはその時々の気分にも左右されやすく、再現性に大変乏しいものです。

おそらく、10回添削を行えば、10回違う内容の添削になるでしょう。

そのようなものは「客観性があるもの」とは言えないのです。


ですから、使用するフレーズ自体は評価者の好み(主観)に応じてアレンジしますが、フレーズの言い回しだったりフレーズ同士をつなぐ接続詞などには私はほとんどこだわっていません。

もちろん、目につきやすいところであるため指摘されることが多く、実際には対応せざるを得ないのですが、このような指摘は人事評価における本質的なものではないと思っています。


(次回に続きます。)

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